Loi de 2005 sur l’Accessibilité pour les Personnes Handicapées de l’Ontario
Normes D’Accessibilité Intégrées – Plan pluriannuel
L’entreprise s’engage à respecter les objectifs et les exigences de la loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) et du règlement sur les normes d’accessibilité intégrées (RNAI), y compris les besoins d’accessibilité des personnes handicapées en ce qui concerne les programmes, les services et les installations de l’entreprise, et ce, en temps opportun.
Plan pluriannuelPartie I – Exigences Générales
| Section | Initiative | Description | Action | Statut | Date de Conformité |
|---|---|---|---|---|---|
| 3 | Établissement de politiques d’accessibilité | Toute organisation soumise à une obligation doit développer, mettre en œuvre et tenir à jour des politiques régissant la façon dont l’organisation assure ou assurera l’accessibilité en se conformant aux exigences des normes d’accessibilité visées dans le présent règlement. | L’entreprise a inclus la politique de la LAPHO dans ses principes directeurs. | Terminé | 1er Janvier 2014 |
| 3 | Les grandes organisations doivent inclure dans leurs politiques une déclaration d’engagement de l’organisation à répondre en temps utile aux besoins d’accessibilité des personnes handicapées. | L’entreprise a inclus la politique de la LAPHO dans ses principes directeurs. | Terminé | 1er Janvier 2014 | |
| 4 | Plans d’accessibilité | Les grandes organisations doivent, établir, mettre en œuvre, maintenir et documenter un plan d’accessibilité pluriannuel, qui décrit la stratégie de l’organisation pour prévenir et lever les obstacles et pour satisfaire les exigences en vertu de ce règlement; publier le plan d’accessibilité sur leur site Internet, le cas échéant, et fournir le plan dans un format accessible sur demande; et évaluer et mettre à jour le plan d’accessibilité au moins une fois tous les cinq ans. | Un exemplaire du plan d’accessibilité de l’entreprise est publié sur son intranet et sur son site Internet. Un exemplaire du plan d’accessibilité de l’entreprise sera fourni dans un format accessible sur demande. Le plan d’accessibilité de l’entreprise sera continuellement évalué jusqu’à ce que les objectifs soient atteints. Ensuite, l’entreprise devra évaluer et mettre à jour son plan d’accessibilité au moins une fois tous les cinq ans. | Terminé | 1er Janvier 2014 |
| 7 | Formation | Toute organisation soumise à une obligation doit s’assurer qu’une formation est proposée sur les exigences des normes d’accessibilité visées dans le présent règlement et sur le code des droits de l’homme en ce qui concerne les personnes handicapées à, tous les employés et bénévoles; toutes les personnes qui participent au développement des politiques de l’organisation; et toutes les personnes qui fournissent des biens, des services ou des installations au nom de l’organisation. | L’entreprise s’assurera qu’une formation est proposée, le cas échéant, sur les exigences des normes d’accessibilité visées dans le règlement et dans le code des droits de l’homme et veillera à ce que les nouveaux membres de l’équipe suivent la formation obligatoire dans un délai raisonnable après avoir accepté leur emploi au sein de l’entreprise. | Terminé | 1er Janvier 2014 |
| 7 | Chaque organisation soumise à une obligation doit conserver un enregistrement des formations proposées en vertu de la présente section, avec notamment les dates auxquelles la formation a été offerte et le nombre de personnes qui l’ont suivie. | L’entreprise devra proposer une formation continue sur les modifications appliquées aux politiques et décrites à la section 3. | Terminé | 1er Janvier 2015 (et en continu après cette date) | |
| 7 | Chaque organisation soumise à une obligation doit conserver un enregistrement des formations proposées en vertu de la présente section, avec notamment les dates auxquelles la formation a été offerte et le nombre de personnes qui l’ont suivie. | L’entreprise conservera dans son système de gestion de l’apprentissage, Journey, un enregistrement des formations proposées en vertu de la présente section, avec notamment les dates auxquelles la formation a été offerte et le nombre de personnes qui l’ont suivie. | Terminé | 1er Janvier 2015 (et en continu après cette date) |
Partie II – Normes relatives aux informations et communications
| Section | Initiative | Description | Action | Statut | Date de Conformité |
|---|---|---|---|---|---|
| 11 | Rétroactions | Chaque organisation soumise à une obligation qui dispose de procédures pour recueillir les rétroactions et y répondre doit s’assurer que les procédures sont accessibles aux personnes handicapées en fournissant ou en faisant en sorte que soient fournis, sur demande, des formats accessibles et des supports de communication. | L’entreprise s’assurera que les procédures pour recueillir les rétroactions et y répondre sont accessibles aux personnes handicapées en fournissant ou en faisant en sorte que soient fournis, sur demande, des formats accessibles et des supports de communication. | Terminé | 1er Janvier 2015 |
| 12 | Formats accessibles et supports de communication | Sauf disposition contraire, chaque organisation soumise à une obligation doit fournir ou faire fournir, sur demande, des formats accessibles et des supports de communication pour les personnes handicapées, en temps utile et d’une façon qui tient compte des besoins d’accessibilité de la personne en raison de son handicap; et à un coût qui n’est pas supérieur au coût normal facturé à d’autres personnes. | L’entreprise devra fournir ou faire fournir, sur demande, des formats accessibles et des supports de communication pour les personnes handicapées. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 12 | L’organisation soumise à une obligation doit consulter la personne à l’origine de la demande pour déterminer si un format accessible ou un support de communication est approprié. | L’entreprise devra consulter la personne à l’origine de la demande pour déterminer si un format accessible ou un support de communication est approprié. | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 12 | Chaque organisation soumise à une obligation doit informer le public de la disponibilité de formats accessibles et de supports de communication. | L’entreprise devra informer le public de la disponibilité de formats accessibles et de supports de communication. | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 14 | Sites Internet et contenu Web accessibles | Les organisations désignées du secteur public et les grandes organisations doivent rendre leurs sites Internet et leur contenu Web conformes aux lignes directrices pour l’accessibilité des contenus Web (WCAG) du World Wide Web Consortium, d’abord au Niveau A, puis au Niveau AA, et doivent le faire conformément au calendrier présenté dans cette section. | L’entreprise met à jour ses sites Internet et son contenu Web pour se conformer aux lignes directrices pour l’accessibilité des contenus Web (WCAG) du World Wide Web Consortium, d’abord au Niveau A, puis au Niveau AA. | En cours | 1er Janvier 2014 Les nouveaux sites Internet et le contenu Web de ces sites doivent être conformes au Niveau A des WCAG 2.0. 1er Janvier 2021 – Tous les sites Internet et le contenu Web doivent être conformes au Niveau AA des WCAG 2.0, à l’exception des – critères de réussite 1.2.4 Sous-titrage (en direct) – critères de réussite 1.2.5 Descriptions audio (préenregistrées). |
Partie III – Norme d’emploi
| Section | Initiative | Description | Action | Statut | Date de Conformité |
|---|---|---|---|---|---|
| 22 | Recrutement – Général | Chaque employeur doit informer ses employés et le public de la disponibilité d’aménagements pour les candidats handicapés lors de la procédure de recrutement. | L’entreprise a évalué ses procédures de recrutement pour s’assurer que les membres de son équipe et le public sont informés de la disponibilité d’aménagements pour les candidats handicapés lors des procédures de recrutement, conformément à la section 22 – 32 du règlement. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 22 | Procédure de recrutement, d’évaluation et de sélection | Lors d’une procédure de recrutement, l’employeur doit informer les candidats au poste, lorsqu’ils sont sélectionnés individuellement pour participer à une procédure d’évaluation ou de sélection, que des aménagements sont disponibles sur demande pour les matériels ou procédures à utiliser. | Lors de la procédure de recrutement, l’entreprise doit informer les candidats au poste, lorsqu’ils sont sélectionnés individuellement pour participer à une procédure d’évaluation ou de sélection, que des aménagements sont disponibles sur demande pour les matériels ou procédures à utiliser. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 23 | Si un candidat sélectionné fait une demande d’aménagement, l’employeur doit le consulter et lui fournir ou organiser la mise en place d’un aménagement pertinent d’une façon qui tient compte des besoins d’accessibilité du candidat liés à son handicap. | Si un candidat sélectionné fait une demande d’aménagement, l’entreprise devra le consulter et lui fournir ou organiser la mise en place d’un aménagement pertinent d’une façon qui tient compte des besoins d’accessibilité du candidat liés à son handicap. | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 24 | Avis aux candidats acceptés | Chaque employeur doit, lorsqu’il formule une offre d’emploi, informer le candidat accepté de ses politiques d’aménagement pour les employés handicapés. | L’entreprise devra, lorsqu’elle formule une offre d’emploi, informer le candidat accepté de ses politiques d’aménagement pour les employés handicapés. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 25 | Informer les employés des dispositifs d’assistance | Chaque employeur doit informer ses employés des politiques utilisées pour soutenir les employés handicapés, y compris, mais sans s’y limiter, les politiques sur la fourniture d’aménagement de poste pour tenir compte des besoins d’accessibilité de l’employé liés à son handicap. | Toutes les politiques de l’entreprise utilisées pour soutenir ses employés handicapés sont disponibles aux membres de l’équipe dans les principes directeurs de l’entreprise et sont à la disposition des nouveaux membres de l’équipe sous un délai raisonnable après qu’ils ont accepté leur emploi au sein de l’entreprise. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 25 | Les employeurs doivent fournir les informations requises en vertu de cette section aux nouveaux employés dès que possible après leur prise de fonction. | L’entreprise devra fournir des informations mises à jour à ses employés en cas de changement des politiques existantes sur la fourniture d’aménagement de poste pour tenir compte des besoins d’accessibilité de l’employé liés à son handicap. | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 25 | Les employeurs doivent fournir des informations mises à jour à leurs employés en cas de changement des politiques existantes sur la fourniture d’aménagement de poste pour tenir compte des besoins d’accessibilité de l’employé liés à son handicap. | L’entreprise devra fournir des informations mises à jour à ses employés en cas de changement des politiques existantes sur la fourniture d’aménagement de poste pour tenir compte des besoins d’accessibilité de l’employé liés à son handicap. | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 26 | Formats accessibles et supports de communication pour les employés | Outre les obligations décrites dans la section 12, lorsqu’un employé handicapé en fait la demande, chaque employeur doit consulter l’employé pour lui fournir ou organiser la mise en place de formats accessibles et de supports de communication pour des informations qui sont nécessaires à l’employé pour qu’il fasse son travail; et des informations qui sont habituellement disponibles pour les employés sur leur lieu de travail. | La politique sur les aménagements de l’entreprise décrit la procédure concernant la réponse aux demandes de formats accessibles et de supports de communication conformément aux exigences de la section 26 du règlement. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 26 | L’employeur doit consulter l’employé à l’origine de la demande pour déterminer si un format accessible ou un support de communication est approprié. | L’entreprise devra consulter le membre de l’équipe à l’origine de la demande pour déterminer si un format accessible ou un support de communication est approprié. | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 27 | Informations sur les interventions d’urgence sur le lieu de travail | haque employeur doit fournir des informations individualisées sur les interventions d’urgence sur le lieu de travail aux employés handicapés, si le handicap est tel que des informations individualisées sont nécessaires et que l’employeur a connaissance d’un besoin d’aménagement lié au handicap de l’employé. | L’entreprise définira des plans d’intervention d’urgence individuels pour les personnes qui en ont besoin. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 27 | Si un employé qui reçoit des informations individualisées sur les interventions d’urgence sur le lieu de travail a besoin d’assistance et que l’employé a donné son consentement, l’employeur doit fournir les informations sur les interventions en cas d’urgence sur le lieu de travail à la personne désignée par l’employeur pour porter assistance à l’employé. | Complete | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 27 | Les employeurs doivent fournir les informations requises en vertu de cette section dès que possible après que l’employeur a pris connaissance du besoin d’aménagement lié au handicap de l’employé. | Complete | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 27 | Chaque employeur doit évaluer les informations individualisées sur les interventions d’urgence sur le lieu de travail lorsque l’employé change d’emplacement dans l’organisation; lorsque les besoins ou plans d’aménagement généraux de l’employé sont évalués; et a) lorsque l’employeur procède à l’évaluation de ses politiques générales sur les interventions d’urgence. | Complete | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 28 | Plans d’aménagement individuels documentés | Les employeurs, à l’exception des employeurs dans de petites organisations, doivent développer et avoir mis en place une procédure écrite pour le développement de plans d’aménagement individuels documentés pour les employés handicapés.. | La politique sur les aménagements de l’entreprise décrit la procédure de l’entreprise pour le développement de plans d’aménagement individuels documentés pour les employés handicapés. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 29 | Procédure de retour au travail | Chaque employeur, à l’exception des employeurs dans de petites organisations, doit développer et avoir mis en place une procédure de retour au travail pour ses employés qui ont été absents du travail en raison d’un handicap et qui ont besoin d’un aménagement lié à ce handicap pour pouvoir reprendre le travail; et doit documenter la procédure. | L’entreprise a établi des politiques qui documentent la procédure de retour au travail des membres de l’équipe qui ont été absents du travail en raison d’un handicap et qui ont besoin d’un aménagement lié à ce handicap. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 29 | La procédure de retour au travail doit décrire les étapes suivies par l’employeur pour faciliter le retour au travail des employés qui ont été absents du travail en raison de leur handicap; et utiliser des plans d’aménagement individuels documentés, tels que décrits dans la section 28, dans le cadre de cette procédure. La procédure de retour au travail mentionnée dans cette section ne remplace ni ne supplante aucune autre procédure de retour au travail créée par ou en vertu d’une autre loi. | La procédure de retour au travail de l’entreprise répond aux exigences présentées dans la présente section. La procédure de retour au travail de l’entreprise ne remplace ni ne supplante aucune autre procédure de retour au travail créée par ou en vertu d’une autre loi. | Terminé | 1er Janvier 2016 | |
| 30 | Gestion du rendement | Un employeur qui utilise la gestion du rendement pour ses employés doit tenir compte des besoins d’accessibilité des employés handicapés, mais aussi des plans d’aménagement individuels, lorsqu’il suit sa procédure de gestion du rendement pour les employés handicapés. | L’entreprise devra tenir compte des besoins d’accessibilité des membres de l’équipe handicapés, mais aussi des plans d’aménagement individuels, lorsqu’elle suivra sa procédure de gestion du rendement pour les membres de l’équipe handicapés. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 31 | Développement et avancement de carrière | Un employeur qui propose à ses employés de développer et de faire avancer leur carrière doit tenir compte des besoins d’accessibilités de ses employés handicapés, mais aussi des plans d’aménagement individuels, lorsqu’il offre à ses employés handicapés de développer et de faire avancer leur carrière. | L’entreprise devra tenir compte des besoins d’accessibilité des membres de l’équipe handicapés, mais aussi des plans d’aménagement individuels, lorsqu’elle offrira aux membres de l’équipe handicapés de développer et de faire avancer leur carrière. | Terminé | 1er Janvier 2016 |
| 32 | Réorganisation | Un employeur qui procède à une réorganisation doit tenir compte des besoins d’accessibilité des employés handicapés, mais aussi des plans d’aménagement individuels, lorsque des employés handicapés sont concernés par la réorganisation. | L’entreprise devra évaluer tous les plans d’aménagement individuels par rapport à la réorganisation pour veiller à ce que les procédures et outils associés soient conçus pour tenir compte des besoins d’accessibilité des membres de l’équipe handicapés. | Terminé | 1er Janvier 2016 |